В чем преимущество найма кандидатов 45+ ?

В своей практике не раз встречалась с тем, что работодатели незаслуженно обходят вниманием кандидатов за 40, предпочитая более молодых. Причины такого поведения могут быть разные. Как правило, это совокупность определенных предрассудков, основанных на негативном опыте коммуникации с людьми старшего поколения.

В данной статье мне хотелось бы разобрать плюсы найма соискателей в возрасте и сравнить это с минусами молодых работников.

Задача — показать работодателям, что они теряют при отказе релевантным, опытным кандидатам по мотиву возраста.

Если в заявке по подбору присутствуют возрастные ограничения, то рекрутеру необходимо выяснить, что именно стоит за этим требованием. У каждого работодателя есть свои собственные страхи, сомнения, система ценностей. И отказывать кандидату только по причине его возраста — значит терять ценных кадров. Важно понять, почему возраст является решающим фактором.

По каким причинам отказывают 50-летним?

· По экономическим. Молодым сотрудникам можно платить меньше, ввиду отсутствия опыта, рисуя радужные перспективы роста в будущем, правда рискуя потерять время и деньги на их обучение. Более опытного кандидата, прошедшего “огонь и воду”, этим не привлечешь и не удержишь.

· Из убеждений, что возрастные работники более консервативные, медлительные, менее гибкие и сложно приспосабливаются к меняющимся условиям. На самом деле это генерализация. Каждый случай индивидуальный. Есть люди и в 60 лет с живым умом и быстрой приспосабливаемостью. Личные качества не всегда зависят от возраста, скорее, от количества и качества решенных в жизни задач, а также от прирожденных талантов и способностей.

· Потому, что хотят сформировать только молодой коллектив и люди старше определенного порога не впишутся в него. Здесь все тоже не так однозначно. Есть люди, выглядящие на 10 и 20 лет моложе, следящие за современными трендами и совершенно не попадающие под массовый портрет “пенсионера”.

· Из страха, что более опытный специалист затмит молодого. Руководителям сложно управлять теми, кто их старше. Ведь последние могут оказаться умнее и того, кто выше. У людей есть стремление сохранить достигнутый уровень социального статуса. Поэтому более взрослые и компетентные специалисты воспринимаются как угроза. Из страха будущей конкуренции и снижения заслуженного авторитета, нередко отказывают 50-летним.

А теперь поговорим о преимуществах. Какие плюсы?

· Самое главное — это опыт. Человек, проработавший 20-30 лет в какой-то сфере, сталкивался с бОльшим количеством ситуаций и проблем. Но здесь важно исследовать, какой именно опыт получил работник. Если это про

выполнение простых механических действий на протяжении десятков лет, то нет смысла нанимать такого кандидата. Опыт — это не стаж, а именно совокупность самостоятельно решенных задач. Также важно учитывать, что для того, чтобы стать мастером в каком-то деле, необходимо посвятить ему не менее 10 000 часов. Тогда вероятность ошибок намного меньше.

· Наличие связей в самых разных областях и сферах. Чем старше человек, тем больше у него знакомств, тем больше внимания он уделяет построению отношений. Когда вы приглашаете на высокую должность человека с развитой сетью нетворкинга, то облегчаете себе решение многих проблем в будущем.

· Наставничество. Люди, получившие знания в приобретенном опыте, хотят ими делиться с молодым поколением. Можно использовать это на благо организации. Так вы обезопасите молодых работников от совершения типичных ошибок. Система наставничества не только помогает выстроить структуру связей в компании, но и способствует построению корпоративной культуры.

· Невысокие амбиции. Возрастные кандидаты хотят стабильности, размеренного ритма и предсказуемой оплаты. И такие потребности можно удовлетворить, извлекая существенные выгоды для бизнеса.

· Мотивация создавать результат. Учитывая, что описываемой категории граждан сложно устроиться на работу, то когда они ее находят, то предпочитают держаться за место. Поэтому заинтересованы в том, чтобы быть полезными.

· Кадры в зрелом возрасте — отличные переговорщики. Такое качество можно отлично использовать в продажах. Аргументы старших людей, подсознательно, остальным кажутся более убедительными.

Мне бы хотелось также сделать акцент на тех минусах, с которыми сталкиваются при найме молодых кандидатов. К молодым условно относим тех, кому до 30 лет.

Итак, какими недостатками обладают более молодые сотрудники?

· Имеют незначительный опыт. Это значит, что получать его они будут за счет работодателя. Согласно свежей аналитике молодые требуют больше, чем заслуживают. Чтобы получить желаемый “выхлоп” от неопытного сотрудника, работодателю необходимо вложить в него много времени, сил, различных ресурсов (обучение, наставничество, тренинги).

· Обладают низкой стрессоустойчивостью. Ввиду отсутствия большого объема решенных жизненных задач, молодые редко способны работать в условиях стресса, неопределенности и многозадачности. Они быстро устают от такого психологического давления, не справляются со стрессом и уходят.

· Они недисциплинированны. Чтобы выработать качество дисциплины, нужны годы тренировок. Если кто-то перестает следовать установленным правилам, то это подрывает целостность всего коллектива. Ждать того момента, когда привыкнут к установленному порядку, бывает невыгодно и долго для компании.

· Рассчитывают на технологии при решении проблем. Молодое поколение привыкло искать все ответы в интернете. Если во всемирной сети не нашли

информации, то впадают в ступор. Им сложно использовать, возможно, старомодные методы. Просто потому, что с ними не знакомы.

· Нередко амбициозных молодых сотрудников можно заинтересовать только повышением зарплаты, стабильным ростом должности, интересностью задач. Не все компании могут предоставить подобные условия, не для каждой должности возможен рост. Не каждый пост будет изобиловать интересными вызовами.

· Молодые не готовы выполнять скучные задания и рутинные операции. Как я уже говорила, ищут в работе интереса и развития. Однако не всегда работодатель может создать для всех сотрудников одинаково “увлекательные” условия.

· Нет стабильности. Многие молодые специалисты находятся в “поиске себя”. Они не готовы много работать на длинной дистанции, так как еще не вполне поняли, кто они и что им нравится делать. Полезным бывает задавать вопросы о долгосрочном планировании, но не всегда ответы будут честными.

Как решить проблему дискриминации старшего поколения?

Во-первых, рекрутерам советую выяснять причину актуальности критерия возраста. Спрашивайте у работодателей, что стоит за возрастом.

Во-вторых, работодателям нужно понимать, чем найм возрастных соискателей может быть им выгоден. В чем преимущества? Что они получат?

В-третьих, сами работники при наличии дискриминации должны заявлять о себе и защищать свои права. В частности, как можно чаще освещать данную проблему в СМИ, социальных сетях.

Стоит помнить, что в каждой профессии есть свои особенности, поэтому критерии возраста могут быть отличными. На мой взгляд, в любом случае нужно придерживаться индивидуального подхода, а не следовать слепо предрассудкам и тенденциям.