Ошибки при подборе HR-специалистов

Руководители иногда предпочитают самостоятельно подбирать команду. Но огромный пласт задач, постоянная расфокусировка, отсутствие навыка делегирования приводят к найму  неподходящих людей и полной неразберихе в делах.  Один и тот же человек не может одновременно заниматься  управлением, подборомперсонала, разработкой KPI, методов адаптации, мотивации. Еще популярно на практике в моих кейсах — поручить ассистентам нанять HR-менеджера, что является по сути потерей времени. Непрофессионал не может подобрать профессионала.

Успех компании зависит от двух ключевых вещей: правильно подобранного персонала и грамотно выстроенных бизнес-процессов. Сложно быть экспертом в двух этих областях одновременно.  Стратегически выгоднее нанимать  профильного эксперта, но для подбора грамотного специалиста необходимо иметь знания и опыт.

Что нужно для подбора HR-специалиста?

  • разбираться в психологии;
  • понимать, какие каналы поиска использовать;
  • понимать, как написать продающий текст вакансии;
  • провести маркетинговый анализ рынка для понимания уровня ЗП, конкурентности вакансии, качества портрета кандидатов;
  • проанализировать прямых конкурентов и предложить кандидату более выгодные условия;
  • работать с откликами, анализировать  с целью отбора на первичное интервью;
  • иметь навык проведения собеседований, анкетирования, тестирования;
  • уметь анализировать кандидатов на предмет релевантности их опыта, наличия навыков и компетенций.

Основные ошибки при подборе:

1. Нет контроля.

Руководитель может поручить эту задачу своему ассистенту, который вообще не разбирается в особенностях, этапности поиска и, как следствие, не качественно контролирует ход выполнения работ. Задача может решаться долгое время, но безрезультатно.

2. Неправильно написанный текст вакансии.

Чтобы написать грамотный и привлекательный текст вакансии важно провести анализ конкурентов, понять, чем ваша компания отличается, что Вы можете предложить кандидату, какие условия его точно привлекут. Также необходимо составить портрет потенциального соискателя, определить, какому поколению он принадлежит. Составить вакансию исключительно на языке, на котором говорит целевая аудитория. Есть определенные  правила написания вакансии, которые увеличивают отклики. Если Вы их не знаете, то время поиска и затраты значительно увеличивается. В бизнесе все процессы взаимосвязаны.

3. Шаблонные фразы в описании.

Если Вы написали текст вакансии, абсолютно идентично предложениям конкурентов, она однозначно затеряется в потоке. В результате получим огромное количество шаблонов, которые у соискателей вызывают раздражение. Лучше сформулировать не требования, а необходимые знания и навыки, и не обязанности, а задачи, самостоятельно — максимально простыми словами. Про коммуникабельность и  ответственность советую забыть.

4. Предложение неадекватной рынку зарплаты или отсутствие упоминаний о ней.

Одной из ошибок при поиске новых специалистов является непонимание того, сколько стоит на рынке тот или иной профессионал. Большинство руководителей не могут в совершенстве владеть этой информацией, особенно в незнакомой сфере, например, в IT. Поэтому они ставят цифру наугад. Либо занижают стоимость, либо завышают. Таким образом,  вы либо отпугиваете низкой ценой хороший специалистов и привлекаете много непрофессионалов,  либо переплачиваете.

Когда в вакансии совсем нет упоминания о зарплате, то это вызывает недоверие к работодателю. Уважающие себя специалисты будут тратить свое время исключительно в условиях определенности в отношении вознаграждения.

5. Неумение проводить собеседования.

Для проведения собеседования должны быть критерии, списки вопросов, структура разговора. Каждому специалисту нужен свой подход, особые уточняющие вопросы, касающиеся его сферы деятельности, ментальности, ценностей, личностных характеристик, подтверждения бэка. Здесь крайне необходимо умение разбираться в людях, анализировать их поведение, мимику, характер. Отсутствие этих навыков приводит к найму непрофессионалов или людей, не способных работать в команде. Кандидат может быть достаточно подходящим по квалификации, но иметь личные качества, несовместимые с должностью. Необходим баланс Hard skills и soft skills.

6.Слишком долгий поиск.

Когда нет плана действий и понимания этапности, то поиск может растянуться на долгие месяцы, а то и годы. Долгий срок может быть связан  с нерелевантными рынку условиями либо непрофессионализмом исполнителя в искомой сфере. Нередко собственники хотят сэкономить на HR-специалисте для поиска HRD. Думают, что самостоятельно искать дешевле. Но этот процесс может затянуться на долгие месяцы, а бизнес в этот момент недополучит прибыль.

Как лучше искать HR-менеджера?

Чтобы найти грамотного специалиста в штат в сфере HR, который выстроит  в компании HR-процессы, необходимо нанимать профессионала. Только HR-эксперт знает все подводные камни этой профессии и может отличить опытного профессионала от новичка.

Почему Вы будете в выигрыше при обращении к профессионалу?

Во-первых, сэкономите время. По налаженному алгоритму поиска можно достаточно быстро найти нужного специалиста.

Во-вторых, выгодно вложитесь в построение будущих HR-процессов. Только опытный специалист может глубоко вникнуть в ваши процессы в бизнесе, если нужно —  исправить их. А найти хороших HR-менеджеров  не так просто. По крайней мере, следует понимать, по каким критериям искать.

В-третьих, сэкономите деньги: установите адекватную рынку зарплату и не станете платить тем, кто не разбирается в подборе.

Тому, кто хочет найти HR-специалиста, способного заниматься подбором и выстраивать в компании бизнес-процессы, важно разбираться сразу в двух областях: рекрутинге и HR-консалтинге. Рекрутинг — это про сорсинг, подбор, проведение собеседований,  предоставление работодателям выбранных вариантов. Сфера HR-консалтинга связана с выстраиванием  системы мотивации, KPI, адаптации, анализом рынка труда и выявлением  закономерностей, проведением мониторинга заработных плат. Для подбора hr ищите тех, кто одинаково хорошо разбирается, как в рекрутинге, так и в HR-процессах.

В чем мое преимущество?

1) Я опытный рекрутер и, одновременно, консультант по выстраиванию бизнес-процессов в компании. Результативно решаю задачи по подбору руководителей, специалистов IT, формированию отделов продаж. На  рынке немало специалистов,  предпочитающих узко специализироваться, что иногда мешает видеть бизнес объемно, со всех сторон. Именно поэтому я собрала команду,где есть и ситсемные, и узко-профильные эксперты, что позволяет решать любые задачи в полном объеме.

2) Обладаю 15-летней практикой в сфере HR.

3) Выработала свою систему собеседований для представителей моей же профессии.

Если Вам нужно быстро подобрать качественных HR специалистов  или Вам требуется системный взгляд HR-эксперта на Ваш бизнес и процессы, то смело обращайтесь ко мне любым, удобным для Вас способом.

Наше общение заканчивается тогда, когда Вы достигаете своей цели.