Процесс найма персонала схож с продажей. Каждая из сторон стремится себя продать: рекрутер — вакансию, а соискатель — себя, как профессионала.
В этой статье опишу то, как знание техники продаж помогает на этапах отбора персонала. Проанализирую классические пять этапов продаж применительно к рекрутменту: установление контакта, выявление потребностей, презентация, работа с возражениями и завершение сделки.
Однако, еще до установления личного контакта с соискателем, рекрутер публикует вакансию на различных каналах. На этой фазе важно описать вакантную должность так, чтобы она уже продавала.
Привлекательная вакансия цепляет соискателя в процессе прочтения заголовка.
При написании следуйте следующим принципам:
— опишите заранее портрет вашего идеального кандидата и обращайтесь исключительно к нему;
— говорите на языке читателя (если это аудитория от 25 до 30, используйте молодежную лексику);
— структурно составляйте описание вакансии: кого ищете, куда, требования, обязанности, условия, контакты.
Для попадания уникального торгового предложения точно в цель, включайте в описание ценности компании. Так вы сразу будете ориентироваться на схожих по корпоративным ценностям претендентов.
Итак, теперь подробнее рассмотрим аналогию этапов продаж и рекрутмента.
1.Установление контакта — первый этап. Так же как и в продажах, при подборе сначала познакомьтесь с кандидатом. Узнайте имя, проявите интерес, задайте вопросы, выражающие заботу. Попросите соискателя представиться, рассказать о себе, опыте. Далее поделитесь информацией о вакансии и компании. На первоначальном этапе сфокусируйтесь на установлении эмоционального контакта и расположите собеседника к себе. Используйте шутки, улыбку, проявления заботы.
2.Выявление потребностей — это следующий шаг. Задача рекрутера — выявить истинную мотивацию соискателя и заинтересованность при выборе этой вакансии. Задайте следующие вопросы:
— Что для него важно при устройстве на работу?
— Как выбирал предыдущие места?
— Что ценит в руководителе?
— Какие 5 качеств должен иметь руководитель?
Остановимся подробнее на мотивации. Насколько сильный интерес проявляет соискатель к вашему предложению? Что его привлекает в выбранной вакансии? К мотивирующим факторам относятся репутация компании, желание обучаться, выгодные условия работы и др.
Если на второй стадии выясняете низкую мотивацию соискателя, то у рекрутера две модели поведения. Если квалификация кандидата не представляет особого интереса, претендент легко заменяем, то нет смысла продолжать обсуждение дальше. Если перед вами редкий и высокопрофессиональный кадр, то выясните его мотивирующие факторы и заинтересуйте этим. При наличии высокой заинтересованности в кандидате начните активно продавать вакансию в процессе собеседования.
3.Третий этап — презентация компании и вакансии. Имеет смысл проводить презентацию, когда вы выяснили, что кандидат подходит компании по ценностям и имеет достаточную мотивацию работать именно в ней. В процессе презентации раскройте преимущества как компании, так и должности.
Информация, которая может заинтересовать соискателя:
— сколько лет компания на рынке;
— цели, миссия, особенности корпоративной культуры;
— в чем специфика бизнеса;
— результаты деятельности и значимые достижения;
— в чем специфика вакансии;
— какие задачи будет решать кандидат;
— зарплата;
— перспективы роста;
— возможности обучения и преимущества с этим связанные;
— условия работы;
— возможные «плюшки».
Перед тем, как представлять вакансию, узнайте, что для кандидата обладает наибольшей важностью при выборе работы и работодателя. Учитывайте эти данные при презентации. Делайте акцент на том, что существенно для соискателя. То есть исходя из полученной информации выстраивайте ваш презентационный рассказ.
4. Работа с возражениями
Чем более квалифицированный кандидат, тем больше у него предложений о работе и тем больше информации о компании ему нужно для принятия решения. Задача рекрутера — подробно представить преимущества компании и должности. Если соискатель теряет заинтересованность, то причинами могут быть недостаточная информированность либо плохая презентация компании HR-специалистом.
— Задавайте прямые вопросы о том, насколько кандидат удовлетворен рабочим предложением. (Что ему нравится и что хотелось бы улучшить? Что в целом думает по поводу вашего предложения?)
— Попросите ранжировать его интерес к вакантной позиции от 1 до 10.
— Отличайте надуманные возражения от отговорок.
— Закрывайте возражения, представляя решение проблемы.
— Желательно перед собеседованием продумать все возможные возражения кандидатов и подготовить список ваших ответов и отработок.
— Если кандидат действительно высококвалифицированный, то имеет смысл поторговаться.
Рассмотрим самые популярные возражения:
● «Зарплата недостаточно высокая». Задайте вопрос о том, на какую перспективу он мыслит? Расскажите о будущих возможностях увеличения этой суммы и от чего это будет зависеть.
● «Нет времени сейчас на разговоры». Спросите когда можно перезвонить. Назначьте другое время.
● «У меня уже есть другие предложения о работе».
Спросите о преимуществах других работодателей и работайте с возражениями.
5. Заключение сделки
В случае если рекрутер заинтересован в установлении сотрудничества с кандидатом, важно правильно закончить собеседование и расставить акценты. Соискатель лучше всего запомнит последние минуты общения, поэтому выберите яркую завершающую фразу. Поинтересуйтесь у кандидата, когда он готов приступать к работе и все ли его устраивает. Если после собеседования кандидат не выходит на связь, то проявите инициативу и выясните причины.
Рекрутеры, которые обладают навыком продавать, будут с большей легкостью справляться со своими задачами. Продажа начинается с момента публикации вакансии и заканчивается наймом подходящего кандидата. В своей практике я всегда использую психологические «фишки» продаж при публикации вакансии, общении с кандидатами, ответах на их возражения. От умения понимать ожидания кандидатов и демонстрировать их будущие выгоды зависит успешность работы HR-специалиста.
